Arbeidsmiljøloven kap. 14
Arbeidskontrakt
Alle ansettelser i Norge skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Loven er presis om hva som må stå der — og om når en muntlig avtale uansett gjelder. Her er minstekravene og hva som er klokt å legge til.
Publisert 11. mai 2026 · Oppdatert 11. mai 2026
Skriftlig er lovkrav
Arbeidsmiljøloven § 14-5 sier: Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.
- Hovedregel: Avtalen skal foreligge senest 1 måned etter ansettelsen starter.
- Kortere arbeidsforhold (under 1 måned): skriftlig avtale skal foreligge umiddelbart.
- Vikariater og midlertidige: skal ha særskilt avtale som spesifiserer grunnlaget for midlertidigheten.
Hvis du ikke har skriftlig avtale, betyr det ikke at ansettelsesforholdet er ugyldig. En muntlig avtale er like bindende. Men: ved tvist (sluttoppgjør, lønnsstørrelse, oppsigelse) har du som arbeidsgiver bevisbyrden hvis det ikke finnes skriftlig.
Lovens minstekrav
Arbeidsmiljøloven § 14-6 lister opp hva som må stå i avtalen:
- Partenes identitet — bedrift og arbeidstaker
- Arbeidssted — hvor jobben utføres. Hvis variabelt, må det stå.
- Beskrivelse av arbeidet — stilling, hovedoppgaver
- Tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse
- Forventet varighet ved midlertidige arbeidsforhold
- Prøvetid — hvis avtalt
- Rett til ferie og feriepenger
- Oppsigelsesfrister — fra begge sider
- Lønn ved ansettelsens begynnelse + tillegg, betalingsmåte og lønningsperiode
- Arbeidstid per dag og uke
- Lengden av pauser
- Avtaler om særlige arbeidstidsordninger
- Hvilke tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet (om noen)
Prøvetid — maks 6 måneder
Prøvetid gir både arbeidsgiver og arbeidstaker en periode med kortere oppsigelsesfrist (14 dager) og lavere terskel for oppsigelse.
| Regel | Detalj |
|---|---|
| Maksimal varighet | 6 måneder |
| Skriftlig avtale kreves | Ja — uten det er det ingen prøvetid |
| Oppsigelsesfrist i prøvetid | 14 dager fra begge parter |
| Forlengelse | Tillatt hvis ansatt har vært borte mer enn 30 dager (sykdom, permisjon) |
| Grunn for oppsigelse | Manglende egnethet, faglig dyktighet eller pålitelighet — ikke nødvendigvis nedbemanning |
Oppsigelsesfrister etter prøvetid
Oppsigelsesfrister regnes fra første dag i måneden etter oppsigelsen ble gitt.
| Ansiennitet | Oppsigelsesfrist |
|---|---|
| Under 5 år | 1 måned |
| 5–10 år | 2 måneder |
| 10+ år | 3 måneder |
| 10+ år og alder 50+ | 4 måneder |
| 10+ år og alder 55+ | 5 måneder |
| 10+ år og alder 60+ | 6 måneder |
Disse fristene gjelder fra arbeidsgivers side. Fra arbeidstakers side er det 1 måned uansett ansiennitet (med mindre tariff/individuell avtale sier noe annet).
Midlertidig ansettelse
Hovedregel: fast ansettelse. Midlertidig kan brukes ved:
- Arbeidets karakter — sesongarbeid, prosjekter med klar avslutning
- Vikariat — for å erstatte navngitt person som har permisjon eller sykdom
- Praksisarbeid / lærling
- Idrettsutøvere og dommere
"Generell" midlertidig ansettelse (uten begrunnelse) er fjernet fra loven. Etter 3–4 års sammenhengende midlertidig ansettelse har den ansatte krav på fast stilling automatisk.
Endring av arbeidsoppgaver
Du kan ikke endre essensielle vilkår i ansettelsesforholdet ensidig:
- Mindre justeringer (nye oppgaver innen samme stillingsbeskrivelse) — innenfor arbeidsgivers styringsrett
- Vesentlige endringer (annen rolle, lavere lønn, flytting) — krever endringsoppsigelse, som har samme prosedyre som vanlig oppsigelse
- Lønnskutt kan ikke gjennomføres uten enighet — det krever ny avtale eller endringsoppsigelse
Andre elementer bedrifter ofte legger til
Lovkravet er minimum. Følgende anbefales i de fleste avtaler:
- Taushetsplikt om forretningshemmeligheter
- Konkurranseklausul — begrensning på å jobbe for konkurrenter etter oppsigelse (regulert av aml. kap. 14A, krever skriftlig avtale + dokumentert behov + kompensasjon)
- Rettigheter til immaterielle verker (IPR) — hvem eier kode, design, varemerker som ansatte lager
- Hjemmekontor-policy
- Bonus og incentivordninger
- Tilgang til pensjons- og forsikringsordninger
Altinn, Virke, NHO, Tekna og andre arbeidsgiverorganisasjoner har gode standardmaler for arbeidsavtaler. Disse oppdateres ved lovendringer og er trygt utgangspunkt. Altinns mal dekker minstekravene.
Kilder: Arbeidsmiljøloven kap. 14, Arbeidstilsynet — Ansettelse, Altinn — Ansette. Forenklet fremstilling.